-+

“大学创新的最重要组成部分是充足的研究者团队：教授、讲师、研究助理和博士生。这样一套完备的‘人力资本’会使大学的价值完全显现。”这是第三届中外大学校长论坛正式开幕后的第一个声音－－瑞典皇家工学院院长安德斯?弗洛德施特洛姆的主旨演讲，一开场就把教师的作用放大到极致。 　　“高水平的师资队伍是培养高素质创新型人才最重要的保证。”记者在本届论坛上最后一个采访对象－－上海交通大学校长谢绳武在论坛举行的7天里一再呼吁，“应对全球化洪流，我们准备好了吗？” 　　创新型人才的涌现关键在教师。从论坛伊始到圆满落幕，“把什么样的教师队伍带入未来”，始终成为会场内外的热议焦点。 　　12年为何产生5位诺贝尔奖获得者 　　“出产”5位诺贝尔奖得主的加州大学圣塔巴巴拉分校校长杨祖佑总被问及“靠什么吸引到这些世界级大师”的问题，而杨祖佑则一再提醒“当初引进时，他们还不是诺贝尔奖获得者。”这样的回答并非“自夸”自己卓越的眼光，而是想说明“一流教师除了引进，更在于培养。” 　　无独有偶，斯坦福大学校长约翰?亨尼斯曾在接受记者采访时也尖锐地指出，“扩招比较容易，但对一流教师的孕育与培养至少需要20年至30年的时间，一点也急不得。” 　　一流教师的出现更在于“细水长流”式的培养，并且它与高校发展的战略构想密切相关。从这个角度看，世界知名高校的经验也许回应了南京航空航天大学校长胡海岩的困惑：究竟如何找到最优秀的教师？优秀的青年人才在哪里？ 　　要善于在学校内外发现，然后通过分类指导的方式，让不同层次的教师在各自基础上有新的发展，这就是培养的内涵。南京师范大学校长宋永忠特别欣赏“名师出高徒”这句古语。他认为，师资队伍建设是创新型人才培养的关键和保障，要让教师自身迸发出创新意识和创造激情并付诸行动和实践，平台和机会不可少。上海交通大学校长谢绳武也认为，搭建平台是培育一流教师的有效途径。为此，众多高校与大型企业建立研究生培养基地，试图在与行业的紧密结合中加快师资队伍建设的步伐。 　　同样，在日本庆应义塾大学，校长安西钓一郎花了足足两年时间专门设立了创新研究管理机构，目前，已有500多名教授从事交叉学科研究工作。他认为，要作出富于创新的研究，如果局限于单一的学科中，则无法创新；而打破壁垒，在这样的平台上开展合作，创新的火苗就会被点燃，这一过程就是最好的培养一流教师的过程。 　　“博洛尼亚进程”促进教师移动、互访、共享  　　在几天的探讨中，许多校长也提出在目前的人事制度条件下，优秀师资分布不均衡的现实问题。其实，这也是世界高等教育发展的共同问题，只不过不均衡的程度各有不同。因此，欧洲广泛推行的“博洛尼亚进程”中，有一条政策就是促进欧盟国家间教师的“移动”、“互访”和“共享”。 　　这样的发展策略同样也在中国高校中被广泛采纳。在南京师范大学，就已经建立起讲座教师制度，这些讲座教师不占学校编制，也不需要长期在学校，但他们都是从名校出来，并具有丰富的教学经验，他们的存在丰富了学校学术梯队的构架，并在对原有教师的培养和使用上产生激励效应。 　　“形成活水”是师资队伍建设充满无限生机的重要因素。然而，对于中国西部高校来说，师资队伍建设问题并不仅仅是培养和流动所能解决的。西北农林科技大学校长孙学武认为，西部院校的师资队伍建设问题是个宏观问题，应该更多地从国家层面来统筹考虑，通过各种灵活实际的配套政策和措施，调控人才分布，支持西部高校的教师队伍建设。 　　师资分布的动态均衡，成为制约中国高校教师队伍整体跨越的一大瓶颈。延安大学校长廉振民提出，尽管学校采取“大力引进，积极培养，保证规模，优化结构，提高质量”的20字方针来加强教师队伍建设，但仍然收效甚微。“为什么延安时期，大批卓有成就的知识分子能够安心在这里聚集，而现在我们却成了人才培养基地，‘冒一个、挖一个’呢？”对此，校长们一致认为，制定宏观政策十分必要。国家应该对西部师资采取特殊政策，建立西部人才基金，吸引并鼓励优秀人才到西部工作。 　　与此同时，建立学校间的合作联盟非常重要。中国人民大学校长纪宝成告诉记者，人才资源相对丰富的高校有义务承担对西部高校的辐射功能，为此，学校已推出了优秀博士生到西部高校挂职任教的制度，并收到了良好的效果。 　　国家制订政策，校际开展合作，这当是促进高校师资队伍均衡发展的必由之路。 　　大学应该营造一个允许失败的环境  　　“环境”成为本届论坛的最高频词语，但对环境的描述却不尽相同。论坛期间，引起校长强烈共鸣的是葡萄牙里斯本大学安东尼奥?诺沃阿的诠释。他认为，大学的最大优势在于“一个安全且有保障的环境”，说到底，就是一个允许失败的环境。大学不像企业，要求自己的投入必须立竿见影地转化为成果。大学可以让教师在较长时间里，静心地开展研究；可以通过教师智慧的“集群”让灵感闪现；即使你的研究终告失败，也会得到宽容的谅解，以及允许重新尝试的条件。这才是形成创新型队伍的原动力。 　　“高校太需要这样的环境了”，华东理工大学校长钱旭红描述了他理想中的学术环境的4大特征，即鼓励创新、容忍不同意见、保护少数、和而不同。 　　环境，几乎成为所有与会校长的共同追求。新西兰奥克兰大学校长斯图尔特?麦卡钦也坦言，学校之所以能把几千名教师吸引住并不断产生成果和效益的原因就在于环境。这个环境在奥克兰大学里被演绎为通过有效的分类指导和专业支持促进教师科技成果转化，帮助其体会到从创新灵感到研究实践再到成功转化的成就感。“如果每个教师每天都生活在成就感之中，那么学校的活力自然显现，创新的力量也就源源不断。” 　　在德国柏林自由大学，一种被称为“集群”的全新研究组织形式吸引着越来越多的年轻教师。以项目为纽带，大学内外研究人员携手，学校成立集群研究中心，从机制和管理上保障每个集群顺利运行。校长迪埃特表示，青年教师在这里将获得更多资金和项目的支持。 　　这些都是学校经久不衰的人文环境，它产生的是强大的磁场，把教师牢牢地“锁定”：一支理想家、探索者以及不受束缚的执行者组成的教师合作团队，一种允许失败、分享成功、兼容并包的校园气息，这些才是形成教师和谐生态环境的题中之义。