二部曲
找到属于你的职场舞台
1.掂掂自己的斤两，大公司的出价策略
根据调查，每逢年底就有近56%的人换工作，其中又有近42%是想拿更高的薪资。特别是在物价上涨但薪资不涨的现在，跳到一家好公司就好像选到一只绩优股。不过，一般职场人只懂得从自己的角度去争取高薪，却不十分了解大公司或大老板是如何为你定价、评估的。薪资这档事是不好谈，但得好好谈。谈薪资不一定非要斗智斗勇，但薪资如何领得高，又领得久，是每逢年底的热门话题。
以下这个案例，相信很多进入社会两三年的人都心有戚戚焉。
Cindy：我进公司5年了，有3年没调过薪了，我想跟公司谈一下加薪的问题。
主 管：你觉得公司亏待你了吗?
Cindy：不是的，公司对我不错，我只是想加薪而已。
主 管：不过，在我听来，你好像对现在的工作条件不太满意。
Cindy：不是的，你别误会，我只是想我身边很多朋友都加薪了，只有我原地踏步。
主 管：关于薪资，公司自有一套评估系统，会照顾每位员工权益的。
Cindy：但是我已有3年没调过薪水了，似乎该重新评估一下了。
主 管：难道你怀疑公司行之有年的评估系统?
Cindy：不是的，不是的，老板你千万别生气喔。
以上是要求加薪的Cindy与主管谈判实例，但是主管从头至尾采取负面的表述方式，暗示Cindy觉得公司亏待她，让Cindy一直处于被迫解释的地位，而这段对话可能也就无疾而终。“让员工觉得公司待他不薄”这一点，正是许多公司在员工开口加薪时所采取的迂回策略，试图让员工感到心虚、害怕冒犯主管，最终让步，特别是不敢提那敏感的数字问题。特别是女性为自己争取权益时，女性往往比男性更不自在。有人说这就是为何男人能拿10元，女人只能拿到7元的原因。
大老板的心底事
薪资VS股票 有些强人所领导的上市公司，其公司运作并不透明，老板为了吸引巨大的游资，选择与小股东站在同一阵线，老板本身只领象征性的一块钱薪水，一切都从股价以及配股配息上获得回报。有位公司股价不断创新高的老板平时施以高压政策，但过年时则大方送出几千万元股票给员工，连公司的欧巴桑都荷包满满。这一型的老板由于只领微薄的薪资，因此，他不喜欢员工跟他计较薪资问题。他的出价策略是：“用薪资来压榨员工，但用股票来麻醉员工。”
高薪是冲锋的助力 有的老板采取“鹰式管理”，三天两头就把记过惩罚放在嘴边。这型老板尤其以家族第二代最多，第二代接棒后压力极大，为了镇得住老臣、调整人事、替企业注入活力，通常给人无情、冷酷、要求高效率的印象。这样的老板可以给高薪，但绝不让员工安于现状，跳到这样的公司得先练好身体。这一型老板的出价策略是：员工最好懂得“动物兵法”，能将公司的市场规模冲到宛如一头巨狮。这一型老板最欣赏具有侵略性又能干的员工，建议求职者在面试时凸显自己的领导魅力与企图心。而跟着这样的老板拼斗有个好处，日后你就是大功臣一位，论功行赏少不了你这一份。
争取薪资提高的12345
与外界的人力资源公司保持联系，时时了解市场行情，迫使老板起码做到“反映市场行情”。
每事一小谈，每年一大谈。所谓的每事一小谈，指的是工作任务上的沟通;而每年一大谈，则是对于人生目标的沟通，许多人选择在年前结婚、买房等，让老板充分知道你对工作、家庭、人生的看法，有时还能诱使老板通过加薪帮你提早达成目标。
在向老板提出加薪要求前，请一个朋友先行协助你练习说出你的想法。例如，先前提到的Cindy可以这样说：“这件事让我有点难开口，但是我真的想让你知道我的想法。”这样的开场白至少能让主管对于你接下来要说的话更有耐心。
若老板觉得你挑战了公司的薪资评估系统，千万不要默认。评估系统上可能存在所谓的“平等”，但老板用人给薪资却没有所谓的“公平”。大老板即使对待员工不公平，员工却也不可挑明说，必须很客气地说：“我看得出来你觉得我冒犯了你。”
在原公司没有足够加薪空间时，一定要考虑跳槽。但跳槽基本上要以薪资至少增长20%至30%以上为目标，才有跳槽的意义，才能平衡跳槽可能付出的代价，例如付出更多的工作时间与精力。
应该如何报身价才有效果
采取幅度法 求职者先不要急于报实价，以免说死了。 一般来说，目前的薪资水平就是未来老板出价的参考标准，建议职场人只说薪资幅度即可，顺带提及福利部分具体是多少，根据福利的标准，对方公司很快就能算得出你目前的身价了。大公司一旦要录用你，肯定会在你原本的薪资水平上再往上加，但大公司也特别忌讳身价掺水的求职者，因为这已经触犯了不诚实的戒律。
真正进入实质性谈判 越重要的职务，面谈的关卡越多，一定要经过两轮以上才能真正进入实质谈判的阶段。所以求职者初期使用的“我不是重视薪资高低的人，更看重的是发展前途”此类客套话，到了实质谈判时可千万要抓紧机会说出自己的期望值。一般而言，具有3至5年以上经历的求职者跳槽后加薪幅度最少应在20%左右。
福利应与世界接轨 举欧莱雅集团来说，内部有个“全球利润共享计划”，公司根据前一年盈利状况，拿出一定比例的利润提高员工福利。一般外商都有完善的福利计划，养老保险、车贴、房贴、驻外工作津贴、子女教育津贴、膳食补助金、圣诞节奖金、加保的健康医疗险、股票期权等优厚的待遇样样不少。建议职场人开口报身价时，可在“薪资”与“福利”两者间取得妥协，这样谈判成功的机会也比较大。
身价反映相对的责任义务，不增加福利薪资就不接受更多的责任 在你的薪资与市场行情落差极大下，如果你第一次要求加薪而被拒绝了，不要害怕第二次的拒绝，起码你的主管有这样的印象：你希望通过薪资来反映你的价值。接下来把你可以再努力的方向列出一个清单，6个月之后可再请公司重新考虑你的要求，如果老板重视你，最终是能争取到谈判机会的。但若薪资不改变，你也必须表明无法承担超出职责太多的任务与责任。
如何走出资深困境?
Tammy是其他资深者所羡慕的对象，因为Tammy的老板有情有义，还替Tammy量身打造了资深顾问一职，但其他资深者就不一定如此幸运了。资深的困境应该如何突破呢?
心态调整 资深者从云端下来，要调整心态，高学历不得志者十之八九，肯吃亏是必要的心态调整。
之前，遇到一位在闹市区卖葱油饼的周呈，年龄45的他来头可不小，曾经是上市公司的副总，还是毕业于斯坦福大学的博士。一年前成为公司派系纷争下的牺牲品，为了调整心情以及重拾对工作的热情，他决定以卖葱油饼作为起点。他一年内在各个店家门口做了300场左右的试吃会，并在路边搭起临时推车，做饼送路人吃。有一次，他送给服装店免费试吃，但却被老板拿出20元打发他;另一次，还被店家放狗追赶。一天被赶了十几次后，他开始调整心态不再说“我的东西有多好吃”，而是对人说：“前一个店家吃了我的东西，他们说还不错，你要不要试试?”这次店家就被他说服了。
资深者一向沉迷于“自己有多好”，周呈后来才学会调整心态，不再坚持于自己的感受，而是以他人的感受为主，学会随时随地都在做营销，能接受挫折。周呈说有了这次经验后，他未来做任何事情都有信心。
开始布局 在前一份工作上准备，广结资源人脉，不斤斤计较，大家都喜欢。晴美是个单亲母亲，资深的她曾在工作上陷入困境，公司的年轻员工也不再崇尚师徒制，让她这位资深者大叹不知为何而战。后来她在书上看到大前研一提倡“Reset，归零”的概念，开始身体力行，要求自己在工作性格上要有协调性，要有学习力、营销力，把职场上的能力再次显现出来。
她训练自己的方法是利用清晨花店正忙时帮忙打工，她每天天未亮时早起去帮忙花店将当日要送出的花整好插好，晴美跟着花艺师学到不少美学设计和色彩的概念。晴美原本是一位资深的出版社总编，跟老板的理念渐行渐远，她采取的方法是“开始布局”，她一直觉得自己在美学上先天不足，如果能弥补这个缺憾，就算在公司内部的发展到了顶，外面的世界也一定有机会。借着半年的花店打工经验，晴美考虑未来朝以设计美学为主的杂志社发展。还记得我一年前对晴美陷入资深困境时的建议是：“先求稳，再求精。”如今她真的做到了。
重新找出自己的优势 老人和新人所犯的毛病是一样的，职场新鲜人对自己的能力审核不足，但有些资深者唯一的优势就是“这份工作做久了熟悉了，但相对的，其他的工作也不会做了”。我注意到有些资深者也会跟刚毕业的大学生一样高估自己的能力，年轻人是年轻好胜，而资深者是资深好胜，从而导致了在工作中眼高手低，有时又产生莫名的自卑情绪。勿忘，一个人职业的成功发展，有两个因素不可或缺：一是，一开始就能精准地审核自己的能力;二是，对自己的职场做出适合自己的规划。即使自己已经很资深了，但仍应随时给老板一种“找对了”的感觉。正确自我评估的人会给老板一种很明亮的感觉。
资深困境就像婚姻，每一桩婚姻都难免吵架，但如果一直无法找到解决的方法，所遗留的问题必然是下一次吵架的导火线，长期忍耐或是搁置问题都不对。工作的感受和婚姻一样，首先要考虑的应该是自身快乐问题，如果资深的工作无法带来快乐，那么关键是要去找到现象背后的原因，当你无法在工作上换一个新职位出发时，不妨试试自己先换一个想法和角度来做事情，或许它能帮你重新找到能量的源泉。
5.出类拔萃未必通吃
一家大公司表示他们招聘人才时，宁愿要70%能力的人，而不要100%能力的人时，你是否觉得很不可思议?事实上，大企业松下就是这样做的，理由是70%能力的人仍有努力的空间和欲望，松下认为，这比全找100%能力的人对企业发展还要有正面帮助。
人才市场反映“出类拔萃”未必吃香
某家外企人力资源负责人Anna和我喝下午茶闲聊时提到，她们公司最近一次招聘刚发出通知，短短时间内就收到了800多份求职简历，其中得过奖学金的人占了2/3。Anna说从没看过这么多出类拔萃的人抢极少数的工作机会。来了这么多优秀的人，公司自然高兴，但是招聘单位再怎么急功近利，也不能光靠漂亮的成绩来决定人才的招收。她说：“我受够了出类拔萃的人的气，这些眼睛长在头顶上的人，一来不好伺候，二来自相残杀得厉害。”
担任某家民营公司总经理的立言，在学期间的成绩一直在普通与中上之间游走。他自称不是一位能力出类拔萃的人，但在竞争总经理一职时却意外击败另一位能力优秀被大家看好的同事。立言说他也觉得纳闷，后来董事长告诉他：“我看重的是你拥有出类拔萃的态度，表示你还有很大的进步空间。你的决心、毅力和执行力打动了我。”立言拥有什么样出类拔萃的态度呢?董事长长期观察他与人沟通时，经常说“我们”，而非“我”。至于另一位竞争者则是永远只会说“我”。
态度VS能力的出类拔萃
从“不错”到“出类拔萃”间的差距是什么呢?或许这差距并不大，但它却可以影响你一辈子的前途。职场上经常听到有人说怀才不遇这类的话，但是大家是否思考过，这些怀才不遇的人可能正是那些出类拔萃、自视甚高却又不屑与人合作的人。人们在公开场合可能会佩服这类能力杰出的人，但私底下却不见得愿意配合他们，出类拔萃的人在职场上不见得能通吃，反而甚至是被大家提前封杀的人。
“政通、人和”就是职场上一种出类拔萃的态度。企业大老板需要的人才是：
有雄心壮志的人 倘若出类拔萃的人不再设立目标，意味着不再成长。企业要的员工是有发展、能开创，尤其是能配合的人更受到企业欢迎，因为每一个项目的成功与否都与员工的配合度相关。基本上，成功的关键就在配合度上。
谦卑、信心的人 阻止成功的最大障碍就是骄傲。我见过许多出类拔萃的人在一边坐冷板凳;而一些有信心的凡夫俗子却在职场上龙腾虎跃。我想境遇的不同就在于是否谦卑与是否有信心。有句话说：“自信的人，凡事都能。”
一流核心员工的时代来临
在竞争激烈的职场上，想要一辈子通吃未必容易，但是不败方程式倒是有，那就是努力成为被企业需要的“核心员工”。Link and Motivation公司的执行长分析出类拔萃的“核心员工”的特质与必备技能有20项：说话力、倾听力、传达力、时间规划力、态度、人际力、企划力、记忆力、提问力、提案力、规划力、逻辑力、营业力、假设力、发想力、集中力、整合力、动员力、人格力、钝感力。
以上这20项主要强调的是“掌握自我向上提升”的能力。大公司订定的这20项能力正显现出过去我们在诸多事情上都太过于迷信单一标准。
能力不能保证你一辈子通吃，唯有符合时代要求的态度才能保住你的饭碗。
